马国华沉默良久，最终沉重地点了点头：“非常时期，行非常之法。原则同意颜总的方案。但是，”他看向颜旭，目光复杂，“裁员工作，必须依法依规，稳妥进行，尽可能将震荡降到最低。工会那边……你要亲自去谈。”
这注定是一个无比痛苦和漫长的过程。与当年“旭日通讯”濒临破产时，面对着一群共同创业、可以拍着桌子吵架也能抱着肩膀哭的兄弟不同，如今的“新旭日”规模庞大，人员构成复杂，更重要的是，带着浓厚的国企背景和色彩。裁员，不再仅仅是商业决策，更涉及到复杂的劳动法规、稳定的政治要求以及强大的工会组织。
在专门为裁员事宜召开的协调会上，颜旭面对的不再是能够理解他苦衷的创业伙伴，而是公司工会**，一位姓周的老同志。老周在系统内工作了几十年，原则性强，作风硬朗。
“颜总，你的难处，组织上理解。”老周开门见山，语气不卑不亢，“但是，30%的比例太高了！《劳动合同法》有明确规定，经济性裁员二十人以上或者占职工总数百分之十以上，就需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告！程序一步不能错！”
他拿出一份厚厚的文件：“这是初步摸排的涉及人员名单和情况，里面有三百七十六名工龄超过十五年的老员工，有一百零二名处于‘三期’的女职工，还有几十名家庭困难的职工……这些人，按照政策和精神，是需要优先考虑保留或者妥善安置的！你们管理层拿出的这个‘一刀切’的方案，不符合规定，也缺乏温度！”
会议室内，人力资源部的负责人和法律顾问与工会的代表们，就着每一个条款、每一个细节进行着激烈的争辩。补偿金的标准、协商解除的流程、争议处理的机制……每一项都牵扯着巨大的成本和风险。
颜旭坐在主位上，听着双方引经据典的争论，看着那一个个冰冷的数字背后可能代表的一个个鲜活的家庭，胃里一阵阵抽搐。他理解老周和工会维护职工权益的立场，这是他们的职责所在；但他更清楚公司账上那岌岌可危的现金余额，每拖延一天，公司就向着深渊滑近一步。
这种夹在生存现实与人情法理之间的撕裂感，比任何一次技术攻关或商业谈判都更让他感到疲惫和无力。他必须硬起心肠，推动这个痛苦的过程，同时又要在冷冰冰的规则框架内，去寻求那一点点可能的“温度”和“稳妥”。
他知道，这一次的裁员，将不再是快刀斩乱麻的悲壮，而是一场漫长、琐碎、每一步都踩在规则与良心边界上的煎熬。但为了保住“新旭日”，保住“琉璃”的火种，他别无选择。
现金为王。在这全球性的金融寒冬里，这四个字，是用最残酷的方式写就的生存法则。
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